小*熊的博物观
TheVisionofXiaoJunXiong
No.34博物馆与欺凌（上）-工作篇
先进的管理理念、以观众为本的运营思路加之热情的志愿者团队，使得在人们的印象中，发达国家博物馆工作人员都是待人友好，对工作充满热情的一群人。这里似乎是职场内的一片净土，与传统行业内的纷纷扰扰并无瓜葛。今年二月，韩国首尔艺术博物馆的一名女性职员在家自杀，据说是因为在博物馆研究部门受到了欺凌，虽然并没有留下遗书等证据，但其生前参加电视节目录制时确有提到自身的苦恼。随后博物馆方在简单调查后发表声明完全否认了欺凌的出现，而这也引起了韩国网友的愤怒。那么欺凌在行业内仅仅是个案还是长期存在，来看看英国博物馆协会的调研结果。
图片｜来源于Bing
首尔艺术博物馆正门图
自杀女性是韩国史上最年轻
通过公务员考试的作为部门唯一
女性也与其他同事存在代沟
真相如何目前还不得而知
棒子与石头
出生于北爱尔兰贝尔法斯特（Belfast）的艺术家安妮-玛丽·奎格（Anne-MarieQuigg）在年出版了《艺术界的欺凌：工作方式、剥削与滥用权力》（BullyinginArts:Vocation,ExploitationandAbuseofPower）一书，讲述了自己多年看到与遭受的伤害，将英国艺术圈内的压迫做出了一次系统的总结。受到这本书的启发，更多的博物馆从业人员也开始在网络上讲出自己的故事。终于英国博物馆协会（MuseumAssociation）在年发布报告《棒子与石头：博物馆里的欺凌》（SticksandStones：Bullyinginmuseums），通过对名博物馆职员的调研（大多数受访者为40多岁白人，从业时间在15年左右），揭开了这层面纱。图片｜来源于MuseumAssociation
报告将欺凌环境中的人分为三类
受害者、肇事者和旁观者
肇事者是谁？
不出意料，在绝大多数案件中（53%）加害者是受害者的部门上司，其中约一半的情况来自于更高级领导；23%的肇事者是同事，这里指代组织内其他部门的任何级别员工，可以是其他团队成员，经理或主管；而被下属或志愿者反向欺凌的情况也不少，占到了18%，但这种欺凌与滥用权力无关，通常由于被害人的特性（年龄、种族和性取向等）；还有3%的案例中，博物馆工作人员会被客户或者临时工欺负。绝大多数欺凌都是一对一的，有接近一半会持续超过九个月以上，并且大多数受访者认为无论是否采取行动，欺凌行为都会继续。图片｜来源于MuseumAssociation
本次调研的样本基本覆盖了各类博物馆
原因与行为
绝大多数欺凌都源于被害人自身的固定特征，最为常见的是性别、年龄、残疾、民族或出身、宗教信仰与性取向。一些例子表明，很多欺凌现象结合了不止一种特征，而最为常见的组合是年轻和女性。有超过25%的受访者谈到怀孕期间和产假结束是女性工作者最容易遭到欺凌的阶段，最典型的例子是工位被移除或者角色完全改变。此外还有参与者反映在博物馆世界里阶级也是欺凌的重要成因，由于行业内要求学历相对较高，就产生了高学历者对于工人阶级的歧视，以及名校生对其他学校毕业生的排挤。剩下被提到的原因还有外表、体重、不同的工作方式，甚至还有自身更有经验、能力更强而被孤立的。在这份报告中，由于民族背景而产生的欺凌行为非常少，是因为受访者中只有17%不是纯白人。
图片｜来源于MuseumAssociation
八种最容易成为欺凌原因的特性
报告中20种最常见的欺凌方式工作角色和贡献被弱化75%无正当理由被不断批评71%被限制接触核心工作信息61%在工作中被造谣59%被肇事者羞辱57%被当作替罪羊56%被直接孤立54%遭受过攻击行为49%不必要地被持续更变工作目标49%无法联络-不接电话或不回邮件48%被掠夺工作成果45%被限制培训或晋升机会45%被剥夺工作项目39%被威胁解雇33%明显不公平的工作量32%个人空间和物品被侵犯21%过分的玩笑21%遭受过辱骂19%工作时间外长时间不合理的沟通15%通过社交媒体和邮件欺凌9%还有一些英国人认为的欺凌如强制工作指令、拒绝完整产假、在工作时间外要求多次见面和强制无薪加班，在我国很多行业已经成为常态。
伤害与抵抗
欺凌现象对于受害人身心都会造成创伤。基本所有被害者（95%）曾产生害怕被解雇、缺乏自尊和自信、抑郁、恐惧、焦虑、羞耻感、企图自杀和精神崩溃等心理症状；四分之三的受访者表示自欺凌开始就无法专注于工作或与其他人合作；67%的案例出现了对非工作生活的干扰，例如搬家或对育儿的影响；66%出现了具体的健康问题，比如与压力有关的心脏病、体力衰竭、肠易激综合症、失眠、流产和自残；还有逾六成的声誉和赚钱能力受到损害，部分因为缺乏自信无法再申请其他工作。图片｜来源于TheBalance
西方社会虽然宣扬女士优先但是
工作中大多数被欺凌对象也还是女性
工作欺凌与校园欺凌造成的结果基本相同
尽管正规文化机构都拥有行为准则类的指导规定，但是受访者中只有41%了解能够获得帮助的渠道，并且许多人的经验告诉他们不透明的内部程序一般难以获得理想的结果。比如肇事者获得了当权者的“支持”。还有些人对于人力资源部在这一过程中扮演的角色表示担忧，人力专员的首要任务是保护组织而不是个人，特别是部分欺凌行为就源自这个部门。在这种情况下，大多数被害人都试图从不止一处寻求帮助。一半的人尝试与同事诉苦并希望得到支持；向部门领导提出的有39%；听取家人、朋友或者法律援助等外部帮助的占32%；31%会向人力资源和更高级领导举报；而21%和17%的从业人员会拿起法律的武器或者是要求工会介入。图片｜来源于Bing
即便努力踏出这一步结果
也往往令人失望90%的人对于
内部处理结果并不满意以至于13%的
受害者随后进行了法律诉讼并且
有28%的受害者在告发后
仍旧受到持续的欺凌
还有部分人因为一些原因没有采取行动，例如没有精力开始内部程序、担心自己得不到一份好的推荐信（在英国换工作大多需要原单位开具推荐信以证明这名员工的操守）、或者被领导建议不要采取任何行动。此外还有一些人当时并没有意识到自己遭到了欺凌，也就不会寻求帮助了。根据报告来看，很多受害人的担心是正确的。在机构内部调查完欺凌事件后，有8%的肇事者受到了处罚或者辞退的制裁，然而不可思议的是有8%的受害者也因为被欺凌受到了组织的惩罚。最终有近一半的受害者（44%）不堪重负离开了原单位，还有11%彻底退出博物馆行业。报告还有对于机构*策、领导、被害人、加害者、旁观者等不同群体的反欺凌建议，有兴趣的朋友可以点击下方链接自行了解。